¿Qué pasaría si se pudiese calcular qué tan alta es la rotación anual de empleados o el impacto comercial del presupuesto para formación y desarrollo? El People Analytics o Workforce Analytics permite la identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados comerciales; potenciando una mejor toma de decisiones gracias al uso de Data. Es así como RRHH pasa de ser un área operativa, a participar activamente de la estrategia de negocio en la organización.

“Esta metodología irrumpe en las organizaciones producto de la aceleración de la transformación digital y el BigData; utilizando herramientas estadísticas, tecnológicas, de marketing y de negocio para generar análisis y modelos de datos que permitan predecir patrones sobre comportamientos, formas de trabajo y producción respecto los colaboradores que forman parte una organización”, explica Álvaro Peralta, Director de Plataformas en Circular HR.

La aplicación y el análisis de la analítica de personas permite establecer conclusiones objetivas, validas y confiables que aportarán a mejorar la gestión de personas, respecto a la estrategia de una organización. Esta herramienta permite a los profesionales de recursos humanos tomar decisiones basadas en datos, y por otra parte ayuda a probar la eficacia de las políticas de recursos humanos y las diferentes intervenciones.

“Hoy en día el mayor servicio que tiene la analítica de personas es poder generar predictibilidad en las decisiones de recursos humanos. Un ejemplo simple de uso de esta herramienta es el poder identificar a través de regresiones lineales, cuál podría llegar a ser un colaborador de alto desempeño dado su actual resultado, siendo este solo el principio de modelos más complejos”, agrega Álvaro Peralta.

Por otra parte, el funcionamiento del People Analytics se complementa con dos conceptos que surgen de la transformación digital y la industria 4.0.  El primero de ellos es el BigData, en base a la gran cantidad de datos complejos que se producen en las organizaciones y que se procesan y conjugan a través de la herramienta de People Analytics.

El segundo concepto es el de Business Intelligence, el cual refiere a las herramientas, aplicaciones e infraestructuras que esta metodología utiliza para acceder a la información (Datos), hacer el análisis y lograr finalmente optimizar las tomas de decisiones.

5 términos que se deben tener en cuenta

  1. Data Mining (Minería de datos): Con este concepto se hace referencia al trabajo con grandes cantidades de datos brutos, enfrentándose con ello a la búsqueda de patrones y comportamientos que se puedan convertir en información que permita realizar predicciones.
  2. “Decision tree” (árboles de decisión): Es un modelo en base a un árbol de decisiones, donde se escriben éstas y sus posibles consecuencias. Es un método de predicción del futuro cercano en ciertas medidas a partir de los datos ya existentes.
  3. Machine learning: Es una técnica de inteligencia artificial en la cual un computador puede aprender sobre datos obtenidos previamente para descubrir patrones. Está muy relacionada con el Data Mining, descubriendo así mismo nueva información que el PC puede absorber.
  4. Visualización: Este término hace alusión a la transformación de los datos para que toda persona los pueda entender, sin ser especialista la rama de análisis de datos de personas.
  5. “Underfitting” y “Overfitting”: En la analítica de personas y las bases de datos, en los cuales se puede analizar demasiados datos “Overfitting”, como también se puede correr el riesgo de no tener los suficientes datos para analizar “Underfitting”.

 

Fuente: AIHR Analytics.