Macarena Galindo, jefa de Proyecto en CircularHR
El fin de año pone a prueba a las organizaciones y a las personas que las sostienen. Análisis, evaluaciones, aciertos y puntos de mejora son elementos clave para analizar una vez que llega diciembre. En ese sentido, durante años hemos intentado mejorar las evaluaciones de desempeño cambiando escalas, ajustando formularios, sumando competencias, priorizándolas, simplificando procesos o incluso eliminando la calificación. Pero los estudios 2025 nos traen un mensaje contundente: el problema no está en el proceso, está en cómo conversamos sobre desempeño.
La Tendencia Global de Capital Humano 2025 de Deloitte revela que, pese a décadas de reinvención, la mayoría de las organizaciones aún no confía en sus modelos de evaluación. Insisten en pedirle al proceso algo que no puede dar por sí solo: claridad, motivación y desarrollo. ¿Qué explicación se puede dar a esto?
Uno de los primeros diagnósticos que se puede realizar es que el malestar es transversal. Betterworks, citado en el mismo reporte, muestra que menos de uno de cada tres colaboradores cree que su evaluación es “muy justa y equitativa”, y solo un 6% de las organizaciones está usando datos y evidencia para capturar valor real del desempeño.
Y si miramos a escala global, la crisis se agrava. Según Gallup, el compromiso laboral cayó a 21% en 2024, su segundo descenso en 12 años, generando pérdidas por 438.000 millones de dólares. Más aún: solo 2% de los directores de Recursos Humanos (CHRO en inglés), ejecutivos de alto nivel responsables de la estrategia de talento, cultura y gestión de personas de una organización, declara que su sistema de gestión de desempeño funciona realmente.
Pero hay luces y caminos a los que acudir, partiendo por hacernos la pregunta de qué es clave mejorar, surgen tres elementos concretos a los que podemos acudir, según lo expuesto por Hays: mejor feedback, mayor objetividad y menos burocracia.
E, incluso, el dato más revelador lo trae el estudio What employees say matters most to motivate performance de McKinsey & Company realizado el 2024, en el que se evidencia que el mayor factor que motiva a las personas en una evaluación no es la escala, sino que “mi jefe tenga las habilidades para dar un buen feedback”, con un impacto del 43% en la motivación.
Por eso, la clave no es perfeccionar el instrumento, sino que perfeccionar la conversación. Esa será la clave para mejorar las evaluaciones de desempeño.
Y, por supuesto, no hay que olvidar el factor que la Inteligencia Artificial está jugando. En ese sentido, la IA está empujando una transformación estructural. El estudio Tendencias HR 2026 de BUK muestra que 57% de las organizaciones ya usa IA para redactar retroalimentaciones más precisas, y 45% para identificar talento de alto potencial, dando paso a modelos de desempeño más vivos, continuos y basados en evidencia. Finalmente, la llegada del 2026 nos obliga a hacer un cambio profundo: dejar de centrar nuestras energías en el sistema y empezar a invertir en las habilidades conversacionales de los líderes. La IA apoyará, sí. Las plataformas también. Pero ninguna tecnología reemplaza la capacidad de un líder para escuchar, clarificar, orientar y reconocer. El verdadero futuro de la evaluación del desempeño apunta a no mirar el cómo evaluamos, sino que en cómo acompañamos.
