La directora de Talento y Capacidades para el Trabajo en CircularHR profundiza en la necesidad que tienen las organizaciones de cortar las brechas para sus trabajadores. Sin embargo, la experta explicita que hay que hacerlo definiendo qué es lo crítico dentro de las funciones asociadas a los trabajadores. 

 A lo anterior, apunta que existe una gran oportunidad de mejora en las diferentes alianzas entre las áreas operativas y de recursos humanos dentro de cada organización. 

¿Cuál es el objetivo de su área de trabajo?  

El objetivo de esta línea de Talento y Capacidad para el Trabajo es poder apoyar a las organizaciones en la definición de sus modelos de desarrollo, tanto en competencias que van orientadas a lo técnico como en competencias que tienen que ver con habilidades transversales o competencias conductuales.  

¿Qué se entiende por un modelo de desarrollo en base a competencias?  

Es la unidad mínima de la gestión de personas. Los modelos de desarrollo en base a competencias generan estructuras de perfiles en las que están mapeadas las competencias que necesitan los trabajadores y, con eso, se pueden realizar y hacer rutas de aprendizaje o desarrollo que permiten saber qué es lo que falta para ciertos cargos o tramos siguientes. Además, posibilitan identificar cuáles son las líneas de desarrollo individual tanto del trabajador como del área. 

¿Cuáles son los elementos claves de sus servicios? 

Los elementos claves son las competencias, que nosotros trabajamos en modelos de gestión por competencias. Entendemos que la competencia es el elemento mínimo que necesitamos para la gestión de personas y que moviliza todos los subsectores de capital humano de la organización, desde el reclutamiento y selección hasta los planes de desarrollo y de sucesión y de talento. 

¿Por qué es necesario que las organizaciones capaciten constantemente a sus trabajadores?  

Es fundamental porque tiene que ver con el ciclo de gestión de personas. Es parte de mantener a los trabajadores actualizados y formados en las capacidades que se les pide. Sin embargo, el objetivo de nosotros no necesariamente es la capacitación continua, sino que la capacitación focalizada en las brechas específicas que los trabajadores o las áreas tengan, y para eso todos nosotros tomamos la competencia como elemento central. Por ello, desarrollamos instrumentos de evaluación y, desde ahí, pensamos en planes de desarrollo y en planes de formación que estén asociados a una brecha puntual. 

Si hablamos de formación o capacitación continua, suena súper bien, pero si vas a estar enseñando Excel a quien no lo requiere, puedes decir que capacitas, pero no en lo necesario.  

¿Cuál es la importancia de cortar las brechas? 

La importancia de cortar la brecha va por el lado de la organización. Si tienes trabajadores competentes, estás apuntando a la productividad de tu negocio, porque nosotros levantamos las competencias asociadas a los KPIs de la organización. Por lo tanto, desarrollar la competencia es desarrollar la productividad. 

En la persona permite, por una parte, mantener sus habilidades actualizadas y reconocidas en un mundo en el que a veces lo técnico se aprende por oficio. Nadie le ha dicho al trabajador que él sabe hacer ese trabajo, sino que lo sabe porque lo ha hecho mucho tiempo y no tiene ninguna acreditación de esa competencia. Así, le sirve porque se reconoce su trabajo dentro de la organización y cuáles son las brechas específicas que tiene para poder capacitarse en función de eso. Y la capacitación y la formación, por mucho que esté orientada desde la organización, siempre es para la persona. 

¿Dónde están las oportunidades de mejora en las organizaciones? 

Hay oportunidades de mejora en las alianzas entre las áreas operativas y las áreas de recursos humanos. Estas últimas tienen sus propias expectativas y métricas en relación con procesos de formación, de diagnóstico, de capacitación, pero a veces eso no conversa con lo que la operación espera de sus trabajadores. 

Entonces, hay expectativas disímiles en las que desde la operación se esperaría que no los evaluaran, pero desde el área de personas o recursos humanos necesitan evaluar. Entonces, no conversan entre ellos sobre las prioridades de cada uno. 

¿Qué la motiva para trabajar en este ámbito? 

El poder pensar que el trabajo tiene impactos a distintos niveles o en distintas escalas. El impacto siempre lo buscamos hacia la persona, hacia el trabajador o la trabajadora. Cómo la persona puede ser un trabajador más productivo y más desarrollado, pero eso también tiene que ver con el impacto en la organización. Y, desde la Fundación Chile, uno entiende o vincula también el impacto país. Saber que hay cosas que haces a pequeña escala y que se pueden transformar en mediana y gran escala en el desarrollo de los proyectos.  

CircularHR pertenece a Fundación Chile, ¿qué mueve a la consultora a trabajar por el desarrollo sostenible del país? 

CircularHR está vinculado con los pilares de Fundación Chile, sobre todo con el desarrollo económico sostenible, en términos de poder apoyar a las organizaciones a través de ayudar a las personas. Poder mirar más allá de un proyecto. Eso es lo que nos caracteriza a nosotros al estar dentro de Fundación Chile: saber que el impacto que un proyecto tiene en la organización y que eso también se va a volcar hacia el país.