A mediados de diciembre culminó el proceso 2021 del Programa de Acreditación de Competencias Laborales para Empresas Contratista de Enel Chile, reconociendo a 325 trabajadores en 54 perfiles y 65 competencias. Esta es una iniciativa que la compañía lleva a cabo hace más de 12 años junto a Circular HR con el objetivo de potenciar el proceso formativo de los trabajadores, y mejorar la calidad y seguridad del servicio de cara a sus clientes.
Conversamos con Mary Rinchi, gerenta de Servicios y Seguridad de Enel Chile, para conocer detalles del programa, el trabajo conjunto con Circular HR y cómo esta iniciativa se ha ido adaptando a un contexto marcado por la Transformación Digital.
1) ¿Cuáles son las principales competencias y habilidades medidas en el programa acreditación a contratistas que lleva a cabo la compañía hace más de 12 años?
Nuestra principal competencia está sustentada en el conocimiento eléctrico como base en cada perfil, dado el alto riesgo que implica trabajar en la red de distribución de energía. Con los años, hemos ampliado el foco hacia oficios no relacionados directamente con el trabajo de redes, como, por ejemplo, los relacionados con atención de clientes, ventas, etc. También hemos ampliado la cobertura hacia otras líneas de negocio, como generación de energía y los servicios de staff, como vigilancia, mensajería, catering, etc. Por otro lado, a nivel de competencias conductuales hoy consideramos como transversales, las de la orientación a la seguridad y orientación al servicio.
2) ¿Cómo un contexto marcado por la aceleración de la Transformación Digital ha marcado el desarrollo de competencias en cargos más operativos de las empresas contratistas?
Una de nuestras líneas de negocio presenta con mayor incidencia el desafío de la transformación digital, a tal punto, que las redes hoy deben ser redes inteligentes y muchos procesos manuales irán desapareciendo. Las habilidades y conocimientos que vamos evaluando deben estar en línea con estos cambios organizacionales y nacionales. Por otra parte, los cambios de tecnología hacen que muchos oficios tengan que pasar por un proceso de reconversión, ya que un desafío que hemos aceptado es que el personal contratista siga prestándonos servicios, independiente de que algunas competencias ya no sigan aplicando y para ello, ofrecemos alternativas para la adquisición de nuevas competencias.
3) ¿Cuál es el factor social que hay detrás del acreditar competencias de los trabajadores, permitiendo un desarrollo continuo de éstos en funciones asociadas a la compañía?
Claramente tiene un impacto social, porque nuestro foco está puesto en personal de oficio, que fue formándose a través de la observación de terreno y a través de la experiencia de sus compañeros de trabajo. El proceso de Acreditación de Competencias Laborales reconoce ese “saber hacer”, de hecho, les entregamos un diploma y los celebramos junto a sus familias en estos espacios de reconocimientos.
4) ¿Cómo el desarrollo de los colaboradores a nivel operativo ha significado una mejor continuidad operacional y dentro de la compañía?
Este proceso de Acreditación es un proceso que en primera instancia nos entrega un diagnóstico del servicio y del nivel de desarrollo de la competencia de las personas, para identificar las brechas que aparezcan en cualquiera de estas dimensiones. Eso nos permite generar planes de formación y/o entrenamiento para la disminución de la brecha detectada. Esto implica que contemos con trabajadores contratistas que van oficializando su conocimiento y se mantienen actualizados, ya que la vigencia de la acreditación es de cuatro años. Este sistema cíclico nos permite generar impacto en la calidad del trabajo y del servicio entregado.
5) ¿Cómo ha sido la mejora en términos de seguridad?
El pilar N°1 para Enel es la seguridad con su política de “0 accidentes”. Por eso el foco del proceso de evaluación no es solo en el ámbito técnico, sino que también se evalúan competencias conductuales y entre ellas, la orientación a la seguridad. Esta competencia hoy es tan relevante que una persona puede estar acreditada en el ámbito técnico de su perfil, pero si no aprueba la competencia de seguridad, no se le otorga su diploma y debe pasar por un plan de desarrollo para ser reevaluado.
6) ¿Cómo ha sido la experiencia del trabajo conjunto con Circular HR en estos años y cuáles han sido los principales retos al darle continuidad a las evaluaciones y acciones de formación a pesar del contexto de pandemia?
Muy buena experiencia, hemos sabido adaptarnos en conjunto a los requerimientos de cada una de nuestras líneas de negocio, entendiendo que los cambios muchas veces se tornan lo único constante. El equipo de Circular HR está a la vanguardia en temas de competencias y para nosotros son un referente en la aplicación de un modelo de Acreditación para privados, porque nos permite tener la flexibilidad y rapidez que nuestra organización requiere. Gracias a eso es que pudimos adaptarnos a los desafíos que impone la pandemia y muchas evaluaciones se llevaron a cabo en modalidad online durante este último periodo.
7) ¿Cómo ven el desarrollo de competencias a futuro?, ¿Cuáles serán sus focos principales?
Lo vemos muy asociado a la transición energética, con nuevos perfiles de oficio relacionados con tecnologías más verdes en el caso de la generación y en el caso de distribución, perfiles que impliquen más tecnología para el mantenimiento de redes y la atención de clientes, que también considera atenciones remotas a través de nuevas plataformas.
«Este proceso de Acreditación en primera instancia nos entrega un diagnóstico del servicio y del nivel de desarrollo de la competencia de las personas, para identificar las brechas que aparezcan en cualquiera de estas dimensiones. Eso nos permite generar planes de formación y/o entrenamiento para la disminución de la brecha detectada. Esto implica que contemos con trabajadores contratistas que van oficializando su conocimiento y se mantienen actualizados».
