El contexto caracterizado por la aceleración de la Transformación Digital ha marcado la capacitación y formación de cargos más operativos en los principales sectores productivos del país. Principalmente ha exigido que las prácticas y metodologías, específicamente para procesos formativos o de nivelación de competencias, adopten y/o den mayor relevancia que en periodos anteriores a formatos digitales más flexibles y de amplio espectro.

 

Actualmente, un contexto marcado por la aceleración de la Transformación Digital ha impactado la capacitación y formación de cargos más operativos en los principales sectores productivos del país. Es así, como las organizaciones han debido adaptar sus métodos de trabajo y estrategias, para obtener más beneficios gracias a la digitalización de procesos y a la implementación dinámica de las nuevas tecnologías que implican a su vez, el desarrollo de nuevas habilidades.

“Los perfiles y competencias para los actuales escenarios requieren la reinvención de las organizaciones a través de la utilización de la tecnología digital para mejorar la forma en que la empresa se desempeña, posibilitando con esto la Transformación Digital de manera efectiva”, señala Luis Sapaj, Director de Capacidades Críticas de Circular HR.

El ejecutivo agrega que es clave repensar las competencias críticas de los trabajadores. En la mayoría de los sectores productivos ha exigido que las prácticas y metodologías, específicamente para procesos formativos o de nivelación de competencias, adopten y/o den mayor relevancia que en periodos anteriores a formatos digitales más flexibles y de amplio espectro. Tal es el caso de aulas invertidas (flipped classroom), gamificación, uso de simuladores, cursos de e-learning soportados en plataformas LMS y uso de aplicaciones móviles, entre otros.

“Frente a estos cambios, es importante tener en cuenta que el uso de toda esta tecnología implica también abordar una problemática antes poco relevante, como lo es la consideración del grado de alfabetización y afinidad digital de los colaboradores por mencionar solo algunos de los factores. Esto exige entonces un replanteamiento sobre cuál / cuáles serán también los focos adaptativos o base para la formación y desarrollo de las nuevas competencias técnicas y también las requeridas en la industria 4.0.   Éstas se sumarán a las clásicas competencias de los cargos anteriormente ligados a funciones de índole más bien manual”, agrega Luis Sapaj.

Competencias clave a nivel operativo

 La experiencia y el trabajo de Circular HR con grandes sectores productivos del país como el minero, energético, forestal, de hidrocarburos y servicios, entre otros, le han permitido desarrollar soluciones que generan impacto en todo el ciclo del Capital Humano. Incluso ya se ha empezado a desarrollar el trabajo conjunto a través de una plataforma customizada que permite gestionar el proceso formativo de los trabajadores de manera integrada, siguiendo el ciclo de la formación desde la identificación de necesidades de capacitación hasta la evaluación del aprendizaje.

“Junto a nuestros clientes hemos logrado soluciones asociadas a modelos de desarrollo, rutas formativo-laborales, mallas de carrera DCL, acreditación de competencias, actualización y ajustes de perfiles y mapas funcionales. Esto considerando que la transformación digital no solo es incorporación de cambios tecnológicos, sino que, de cambios culturales y organizacionales profundos, lo que obliga a las empresas a plantearse el cómo se están haciendo las cosas hoy y cómo se harán de cara al futuro” agrega Luis Sapaj.

Es así, como en este contexto las competencias fundamentales y de mayor impacto a niveles operativos son de índole más bien funcional y responden a cada proceso de forma unitaria, por lo que tienden a ser específicas y difíciles de transversalizar. Sin embargo, el ejecutivo explica que, dados los nuevos modelos de operación y cambios tecnológicos acelerados, se pueden mencionar algunos focos relevantes a considerar con cierto grado de transversalidad y criticidad.

“Podemos mencionar por ejemplo que los Mantenedores deberán ser capaces no solo de diagnosticar y mantener equipo ejecutando desmontaje y/o limpieza de piezas, sino que también deberán ser capaces de programar, mantener sensores inteligentes y automatizar procesos, entre otras funciones. En el caso de los operadores de procesos, por ejemplo, será fundamental la gestión y análisis de data y el control de variabilidad de los procesos y equipos de manera remota. Finalmente, y de manera transversal no se pueden olvidar las competencias ligadas a la seguridad, el medio ambiente y el impacto en el entorno”, explica Luis Sapaj.

Finalmente, otro factor clave en un proceso de desarrollo y/o actualización de competencias es que el Engagement de los trabajadores se robustece al sentirse desafiados a crecer pero contando con las herramientas adecuadas para su desarrollo, en otras palabras el equilibrio entre demandas y recursos considerando el desarrollo de competencias como un recurso clave. Esto sin duda contribuye al mejoramiento continuo para alcanzar objetivos como la excelencia, continuidad operacional y rentabilidad del negocio, entre otros. “Pese a lo obvio y aunque suene cliché, el aprendizaje estimulante y el consiguiente desarrollo de los colaboradores es una de las bases para la sustentabilidad y sostenibilidad de la organización. Si los colaboradores crecen junto con la empresa, aumenta su sentido de pertenencia, su know how técnico, y por ende el impacto positivo en todo el ciclo que comprende el proceso productivo”, concluye el ejecutivo.