Artículo desarrollado por: Jorge Cornejo, Senior Business Developer en CircularHR.

Desde el estallido social y luego el Covid-19, muchas organizaciones comenzaron a hacerse una serie de preguntas en el ámbito de gestión de personas. El teletrabajo puso una nueva condición a los líderes, los equipos, los objetivos y todo lo relacionado con un nuevo escenario en materia de desarrollo de personas.

En este ámbito los modelos de gestión de desempeño, están en este momento viviendo un cuestionamiento del paradigma y las incógnitas han aparecido para ver de qué manera alineamos el aporte de cada colaborador con el propósito de la organización.

La productividad ya no será vista de la misma forma que antes. Los objetivos y metas serán dinámicos, las competencias tienen que alinearse a la revolución 4.0 y las conversaciones de desempeño deben mutar a otros escenarios de contenido.

Esta oportunidad es una buena excusa, para redefinir los modelos pesados de gestión de desempeño, rígidos, con muchas etapas y difíciles de hacer. Vienen otros aires.

En las tendencias se observan modelos ágiles con acciones continuas, como el caso del feedback y los coaching centrados en el futuro, además de las competencias digitales y los procesos de evaluación en períodos más cortos, con evaluadores distintos según data e información que tengan del colaborador.

Un colaborador más empoderado y protagonista es también otro elemento clave.

Pero qué hacemos ahora con el Covid-19 y los procesos que debemos llevar adelante. ¿Paramos todo? Y qué pasa sin tengo que pagar bonos a fin de año, cómo lo hacemos. En otras palabras. ¿Cómo hacer más liviano el proceso para obtener los indicadores que se necesitarán a final de año?

Algunas recomendaciones: 

 

  • Desarrollo de una breve evaluación de factibilidad y aporte de cada etapa a lo que necesito tener para no perder el trabajo realizado en desempeño. Un árbol decisional puede ayudarnos a ir viendo con qué me quedo para no perder el proceso. No importa dejar algo de lado, se comprende.
  •  Si no se fijaron objetivos por la contingencia y cambio del entorno radical:  explicar a todos que no se harán ni evaluarán, pero que sí se evaluarán competencias.
  • Si de todas maneras necesito medir objetivos/metas; instalar en cada equipo un enfoque de trabajo por objetivos cortos y medibles. Este puede revisarse en las reuniones de equipo (zoom / meet) e ir revisando avances, tipo OKR.
  • Dar énfasis a objetivos cualitativos si es que las condiciones de los cuantitativos no se pueden dar.
  • Implementar un feedback continuo, con verdaderos diálogos de desempeño. Puede servir para apoyar, contener y motivar también.
  • La evaluación de competencias es a final de año; supongamos que ya salimos de la pandemia, pero hemos venido conversando de ellas en el año por zoom, meet u otra. Recomiendo que hay que hacerla.
  • Simplificar las plataformas pero no eliminarlas.
  • Si tienen en el modelo la calibración, hacerla en la plataforma. Cada Gerente de área puede ver el comportamiento de la curva y validar lo que evaluaron sus reportes directos en el mismo sistema y se evitan las mesas de calibración.
  • La devolución de los resultados, será una buena conversación que viene alimentándose del feedback continuo.
  • Para el 2021 revisar el modelo completo, preguntando a la organización qué le aporta valor y de qué manera, y así redefinir con enfoque ágil.