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REPORTE MEDICIÓN ENGAGEMENT 2021

Después de un 2020 marcado por los estragos de la pandemia a nivel mundial, con impactos enormes en el mundo del trabajo, el 2021 puso a prueba el aprendizaje de esos meses de emergencia sanitaria. La flexibilidad siguió siendo determinante para enfrentar un escenario que se mantuvo incierto.

A medida que avanzó el 2021, las luces de recuperación se hicieron visibles en el ámbito laboral, siendo posible observar “el final del túnel”. Mientras bajaba la presión sanitaria, en distintos sectores se fueron adaptando formatos híbridos de trabajo, con un progresivo retorno a la presencialidad y a la “normalidad”.

¿Cómo se reflejaron estos cambios en la experiencia laboral? ¿Cuál fue el impacto en el sector educacional? ¿En qué medida afectó a distintos grupos de trabajadores?

Son algunas de las interrogantes que se despejan a partir de los resultados de la Medición de Engagement 2021, donde -más allá de las cifras- es posible apreciar el alivio percibido a partir de una experiencia que probablemente marcará a toda la generación que vivió y sorteó la incertidumbre del 2020.

La pandemia demostró que los seres humanos somos fuertes y tenemos una gran capacidad de innovación para enfrentar los desafíos”

Arnold Bakker, director del Centro de Excelencia para la Psicología Positiva Organizacional de la Universidad Erasmus de Rotterdam. Socio Investigador de Circular HR.

Hacia ambientes laborales positivos

En Circular HR impulsamos transformaciones que aseguran el desarrollo sostenible de las organizaciones, a través del desarrollo de las habilidades, motivación y compromiso de su capital humano.

Nos mueve proteger la experiencia de trabajo de las personas, a través de la gestión de ambientes laborales positivos. Por esto, publicamos un reporte anual utilizando los datos acumulados en estudios de diagnóstico realizados durante el año anterior, reportando los hallazgos y aprendizajes obtenidos.

Estamos convencidos de que, al compartir nuestros hallazgos, descubrimientos y reflexiones, estamos contribuyendo a transformar las organizaciones y la vida de las personas que trabajan en ellas. Creemos que este documento puede ser un aporte al mundo del trabajo y a la generación de soluciones para los desafíos que hoy se nos presentan.

ACERCA DE ESTE REPORTE:

Durante los meses de febrero de 2021 y enero de 2022, Circular HR realizó su octava medición de Engagement Laboral, donde se recogió la experiencia de más de 27.000 personas y 90 empresas en 5 países de Latinoamérica (Chile, Colombia, México, Costa Rica, y Ecuador).

Estos datos se recopilaron utilizando una encuesta que evalúa la manera en que las personas se sienten en su trabajo y los elementos del ambiente laboral que influyen en esa experiencia.

Debido al impacto de la pandemia en las comunidades escolares, esta versión del reporte incluye un segmento especialmente dedicado a analizar el engagement y agotamiento de los docentes durante el periodo reciente, mostrando el crítico estado en que se encuentran y relevando algunas claves que pueden guiar la ruta a una mejora.

CONCEPTOS CENTRALES

¿Qué es el engagement y el agotamiento laboral?

ENGAGEMENT

Es el nivel de motivación intrínseca que nos produce el trabajo, haciéndonos sentir energizados, inspirados y focalizados. Ocurre cuando contamos con desafíos que nos exigen, pero también con los recursos adecuados para enfrentar exitosamente estos desafíos. 

¿Por qué es importante? 

A mayor engagement las personas se sienten energizadas, entusiasmadas y focalizadas por su trabajo, lo que se traduce en un mayor esfuerzo y mejores resultados. Las personas que sienten un mayor engagement no solo sienten un mayor bienestar asociado a su trabajo, sino que también tienen una mayor activación e interés, lo que impacta en distintos niveles: desempeño (1), resultados financieros (2), satisfacción de clientes y calidad 83), etc. 

Alto nivel de Engagement: 

Las personas con altos niveles de Engagement se sienten apasionados por lo que hacen en su trabajo y tienden a tener resultados superiores en términos de efectividad y contagio emocional positivo. Este indicador muestra la proporción de personas que obtuvieron muy altos puntajes de engagement y que clasifican en este estado como consecuencia. 

AGOTAMIENTO

Nivel de desgaste crónico y profundo acumulado como consecuencia del trabajo, asociado a la sensación de fatiga que dificulta la activación en el trabajo y afecta la salud y efectividad de las personas en su trabajo. 

¿Por qué es importante? 

Las personas con mayor nivel de agotamiento comienzan a perder interés y motivación por el trabajo, desarrollando una actitud negativa hacia su entorno laboral y al interior de los equipos. A mayor agotamiento aumenta también el riesgo de que las personas renuncien, se ausenten o se desconecten mentalmente del trabajo, aun cuando estén físicamente presentes. 

Alto nivel de Agotamiento: 

Las personas con alto nivel de Agotamiento reportan niveles preocupantes de desgaste y cansancio crónico, que se asocia a un mayor riesgo de sentirse “quemados” por el trabajo (Síndrome de Burnout). Este indicador muestra la proporción de personas que obtuvieron muy altos puntajes de agotamiento y clasifican en este estado como consecuencia. 

Recuperación del Engagement:

Con el término de las restricciones de movilidad durante el año 2021, se produjo una importante alza del engagement laboral en la muestra chilena (no así en la medición latinoamericana). Esto ocurre como efecto del contraste a la compleja experiencia de trabajo del año anterior, más que a mejoras transversales de las condiciones de trabajo.

Reducción de los niveles de agotamiento:

Durante el año 2021, se redujeron muchas de las dificultades que se habían experimentado durante el año anterior, produciendo una brusca reducción de los niveles de agotamiento reportados en la muestra chilena. Tal como los puntajes de engagement, esto se atribuye al contraste respecto de la desafiante experiencia del 2020, más que a mejoras transversales de las condiciones de trabajo.

Alzas del segundo semestre:

La evolución de la pandemia, con la mejoría de los indicadores sanitarios y consecutiva flexibilidad en las medidas restrictivas, incidió en los cambios que se aprecian en los últimos meses del año. Tanto el engagement como el agotamiento muestran un alza en el segundo semestre, reflejando mayores niveles de motivación, pero con un mayor desgaste asociado. Este último podría vincularse a la sobrecarga de fin de año, incrementada por la disminuida actividad de los primeros meses.

El impacto en el mundo de la educación:

Esta versión del estudio considera por primera vez la realidad en el mundo educacional, donde es posible apreciar la magnitud del impacto de la crisis en los distintos niveles, pero con especial intensidad en el escolar.

El agotamiento reportado en el segmento de docentes escolares en Chile es de los más altos registrados por este estudio desde el inicio de su monitoreo anual, en 2014.

Diferencias generacionales:

Complementando la medición, se realizaron comparaciones por distintos segmentos. Entre los resultados, llama la atención las diferencias generacionales, donde los Baby Boomers (nacidos entre ) registran un mayor engagement y menor agotamiento que los de generaciones más jóvenes, siendo la Generación Z (nacidos entre , que están recién ingresando al mundo laboral) la de menor engagement.

Esta tendencia se mantiene respecto a nuestros reportes anteriores y refuerza la idea de que las organizaciones no están diseñadas para recibir a nuevas generaciones con expectativas mucho mayores (retroalimentación continua, mucho aprendizaje, autonomía, etc.).

Agotamiento y extensión de la jornada:

La comparación según el número de horas de la jornada laboral es otro punto llamativo. Si bien, como es esperable, las personas que trabajan entre 51-60 horas manifiestan un menor engagement y mayor agotamiento respecto a las que tienen jornadas menos extensas, quienes trabajan entre 31 a 40 horas registran un promedio de agotamiento y porcentaje de personas en alto agotamiento que es superior a las del tramo de 41-50 horas. La hipótesis frente a esa situación es que probablemente ese segmento debe complementar sus horas de trabajo con otras labores adicionales fuera de la organización.

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