Por muchas décadas las empresas se han dedicado a asegurar un buen ambiente laboral para sus trabajadores. Bajo el entendimiento de que un “clima laboral positivo” ayuda a los equipos a ser más efectivos, la gestión de recursos humanos instaló casi como un estándar la aplicación de encuestas anuales, que permitieran a los equipos el evaluar sus ambientes laborales y señalar los aspectos con los que se sentían menos satisfechos.
Esta práctica mantuvo a las áreas de Recursos Humanos concentradas por largo tiempo en eliminar potenciales fuentes de insatisfacción y que sus organizaciones sean reconocidas como un gran lugar de trabajo. Esta gestión del “clima laboral” aportó en asegurar estándares mínimos en las condiciones de trabajo al interior de las empresas, pero al mismo tiempo probó ser una aproximación muy limitada, que se perdía la oportunidad de hacer un aporte distintivo al desempeño organizacional.
Es probable que una persona que deba trabajar en un ambiente de trabajo desagradable se distraiga, desmotive o incluso se desquite por el mal rato que debe enfrentar en su lugar de trabajo, afectando la estabilidad e incluso la productividad de un equipo. Sin embargo, es clave tener en cuenta que por mucho que se logre que las condiciones de trabajo sean cada vez más agradables, no se traducirá en que los líderes y colaboradores se sientan más apasionados, motivados o entusiastas con su trabajo.
“Las empresas están perdiendo interés en asegurar simplemente un buen clima laboral y están apostando cada vez más, por metodologías que se alineen a lo que las áreas de negocio esperan: mayor efectividad en los equipos y valor para su operación. Así es como en el mundo emerge y se comienza a instalar con fuerza la evaluación y gestión del Engagement Laboral, un estado de activación positiva que sentimos en el trabajo cuando existen condiciones satisfactorias, pero también estimulantes”, explica Roberto Larraechea, Director de Proyectos Engagement en Circular HR.
Más allá de la satisfacción laboral: foco en la experiencia de trabajo
La transición que las empresas están experimentando, desde un objetivo asociado a fomentar una actitud positiva pero fundamentalmente pasiva (como el lograr una fuerza laboral satisfecha), hacia estados de activación más estrechamente ligados a la productividad y efectividad de los equipos, plantea un cambio en el paradigma de gestión de los ambientes laborales.
Históricamente las empresas se concentraban sólo en asegurar que el ambiente de trabajo sea agradable para las personas, como una herramienta para disminuir la rotación y el ausentismo. Si bien esto indica cuán satisfechos pueden estar los equipos con su trabajo, no permite detectar si están trabajando con una actitud pasiva o activa.
“La clave para asegurar una experiencia de trabajo que gatille el Engagement de las personas y de los equipos de trabajos, es que la empresa pueda ofrecer una experiencia de trabajo a sus empleados que sea agradable, pero a la vez energizante. Esto genera un estado óptimo que lleva a las personas a usar sus capacidades al máximo: un estado de alto Engagement en el trabajo” afirma Roberto Larraechea.
Para lograrlo, es importante que los puestos de trabajo no sólo cuenten con desafíos interesantes, sino que también incluyan condiciones agradables de trabajo, para que esa activación sea percibida como un desafío atractivo y no como una fuente de estrés desmedida, donde las personas se sientan obligadas a cumplir (compulsión) y no por motivación propia.
Dado esta doble condición del concepto del Engagement Laboral -que involucra agrado pero también activación- las encuestas diseñadas para evaluar este aspecto tienen la posibilidad de reportar una métrica de mayor profundidad que las encuestas de clima laboral. Esto ha sido un factor fundamental en la evolución de la gestión de los ambientes laborales, pues la evaluación del Engagement entrega a las áreas de Recursos Humanos la posibilidad de levantar información más alineada a los objetivos de las áreas de negocio.
Las encuestas que apuntan su foco hacia la medición del Engagement Laboral, no sólo proponen un nuevo tipo de métricas, sino que también utilizan un modelo de diagnóstico más específico de los factores que generan o destruyen la motivación intrínseca de los equipos de trabajo.
“Para gestionar el Engagement, esta nueva generación de encuestas propone alejarse de aspectos que son constantemente mal evaluados y que hacen referencia a un vinculo totalmente transaccional con el trabajo, como el sueldo o los beneficios. Más bien, se utilizan dimensiones que hacen referencia a las necesidades psicológicas básicas del ser humano, que determinan su entusiasmo y motivación: la autonomía, el sentirse competente y la interacción social”, destaca Roberto Larraechea.De igual manera, tal como es importante monitorear aspectos de la experiencia de trabajo que generan motivación dentro del diagnóstico, también se deben incluir a los principales estresores que las personas enfrentan en su ambiente laboral. Esto, porque estos estresores, cuando son excesivos, pueden llegar a destruir el gusto por el trabajo y afectar negativamente el Engagement Laboral.
