Conectar la gestión de personas con la estrategia del negocio es el gran desafío

Los cambios sociales, tecnológicos y generacionales exigen organizaciones adaptables e inclusivas. Junto con ello, cambia constantemente la estrategia de la empresa, frente a lo que se requiere que las áreas de Recursos humanos estén más cerca  y alineadas con el negocio. Según la segunda versión del estudio Radar HR, aún un 59% de las empresas llegan a sus colaboradores solo con un discurso táctico pero no alcanzan un alineamiento estratégico.

Más de 100 empresas, con más de 200 colaboradores, participaron en la segunda versión de Radar HR, que tiene como objetivo ser una radiografía de los avances y desafíos en gestión de personas y compartir buenas prácticas que puedan ser aplicables de acuerdo a cada realidad organizacional.

Este estudio, realizado en colaboración entre Circular HR, consultora en gestión de personas de Fundación Chile, y la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo, cobra especial importancia en un mundo cambiante como el de hoy, que requiere organizaciones y equipos flexibles y con capacidad adaptativa.

“Desde la gestión de personas hoy nos vemos enfrentados a diversos desafíos, hoy el mundo está cambiando y eso se puede ver con la cuarta revolución industrial y con la entrada de nuevas generaciones al mundo del trabajo, desde ahí debemos ayudar a las organizaciones a gestionar el cambio, tanto a nivel de la organización como de las personas pero también aumentando el compromiso con la organización. Pienso que debemos desarrollar herramientas que ayuden a lograr estos desafíos, tales como gestionar el engagement o facilitación de cambio para la era digital”, Comenta Philip Wood, Gerente de Circular RH.

De cara a esta realidad, la gestión del cambio se posiciona como uno de los principales ámbitos a trabajar.  De hecho, consultar por los principales desafíos que enfrentan actualmente las empresas, 63% de las empresas declara que existe una gran resistencia al cambio y un 8% que existe poca flexibilidad para las nuevas generaciones.

Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas

En línea con el objetivo de entregar soluciones de diagnóstico y acción, Radar HR utilizó el Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas, desarrollado por Lynda Gratton & Catherine Truss (2003), en el que se sostiene que la Gestión Estratégica de Personas (GEP) debe conjugar tres dimensiones para lograr un efectivo impacto estratégico en el respectivo negocio u organización: alineamiento, alineamiento horizontal e implementación. Esta metodología está disponible en detalle en el documento.

Un dato relevante que aporta en su aplicación es que un 59% de las empresas se queda en el discurso táctico y no logra bajar la estrategia del negocio a las personas.

“El principal desafío es poder contribuir a los resultados del negocio, para ello necesariamente debe pasar de un discurso, teórico o estratégico, a la acción,  debe apalancar la estrategia del negocio con acciones concretas donde su ámbito es el alineamiento de valores y conductas y el desarrollo de competencias de las personas, así como el diseño e implementación de procesos de gestión de personas eficientes y alineados con el negocio”, asegura Philip.

En este sentido, en el documento se sugiere, entre otras acciones, indagar la consistencia de objetivos de Recursos Humanos con asignaciones presupuestarias, decisiones claves tomadas por la empresa y su consistencia con prioridades declaradas.

Diversidad e inclusión: buenas noticias

Un gran desafío adaptativo para las empresas está en la diversidad e inclusión y gestión de las diferencias, a lo que además se suman las demandas sociales y legislativas al respecto. Es por eso que esta versión del estudio incluyó un capítulo especial para este ítem.

“Pensamos que es un tema de interés para el mundo de gestión de personas donde poder identificar buenas prácticas es importante, dado que recién se está construyendo y aprendiendo sobre este tema”, afirma Philip.

La buena noticia es que un 53% de las empresas declara que la diversidad e inclusión son relevantes y tienen iniciativas concretas al respecto, un 39% la considera relevante pero aún no cuentan con iniciativas concretas y solo un 8% no lo considera relevante.

Aunque falta mucho por trabajar, existe una evidente tendencia hacia la gestión de la diversidad. En este sentido, un dato a relevar es que en el 82% de las empresas es el área de Recursos Humanos la encargada de llevar a cabo planes de inclusión, lo que representa un enorme desafío. En el estudio se devela la necesidad de que estos equipos humanos reciban especialización y capacidad instalada para enfrentar este reto.